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何伟：六大因素驱动数字经济加速发展******

　　光明网讯（记者 雷渺鑫）当前，数字经济作为经济增长新的引擎和经济复苏的中坚力量，整体呈现出量质齐升的发展态势，并已逐步成为全球经济增长的关键动力。1月6日，由中国工信出版传媒集团主办，北京信通传媒·通信世界全媒体承办的“2023ICT行业趋势年会”在北京召开。中国信息通信研究院副总工程师何伟发表了题为《数字经济加速发展，构筑经济复苏的中坚力量》的主题演讲。

　　他表示，过去两个十年，我国数字经济发展实现量质齐升加速发展。未来十年，产业将在数字技术创新、基础设施建设、ICT产业发展、数据价值释放、数实经济融合、治理体系构建六方面持续发力，助推我国数字经济加速发展。

　　随着社会数字化转型的逐步深入，我国数字经济发展实现量的合理增长和质的有效提升，并加速转向深化应用、规范发展、普惠共享的新阶段，数字经济也由经济的组成部分转变为经济发展的引领力量。

　　“当前，我国数字经济正开启新十年的发展大幕，进入新一轮快速发展阶段。”何伟表示，预计到2023年，我国数字经济规模将超过52万亿元。未来五到十年仍然是数字经济发展的快速阶段，整体来看，数字经济将保持快速稳定的增长，而产业数字化同样也进入加速发展的轨道。并且随着工业数字化加速渗透，其与服务业数字化共同构成驱动数字经济发展的“双引擎”。

　　近年来，在经济下行压力加大的情况下，数字经济依然保持平稳快速增长，其作为国民经济的“稳定器”的作用日益凸显。针对如何为数字经济持续健康快速发展提供坚实保障，何伟表示，重点需要关注六个因素：

　　一是数字技术迭代创新，锻造数字经济核心驱动力。数字技术正处于系统创新和智能引领的重大变革期，数字核心技术领域竞争将更加激烈。

　　二是网络基础设施持续升级，夯实数字经济重要载体。通信网络迈向高速全光，协同与智能助力发展。

　　三是ICT产业持续发展，成为数字经济先导力量。

　　四是数据价值持续释放，打造数字经济关键要素。当前，我国数据资源化阶段已经形成了比较完备的产业体系，而数据的资产化和资本化还处在探索中，技术应用、市场流通、制度设计三措并举正推动数据要素价值释放。

　　五是融合发展不断深入，构建数字经济主战场。数字化转型支出成为推进数字技术与实体经济融合的重要动力，转型支出持续扩张。

　　六是治理体系加速构建，筑牢数字经济重要保障。当前，与数字化发展相适应的数字治理制度体系框架基本形成，围绕竞争、数据、算法相关的制度规则将加速健全；数字市场监管将步入常态化，专注创新和竞争力打造将是赢得未来的核心。同时，全球数字治理新规则将持续塑造，新议题不断涌现。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）